Budaya Organisasi

Manusia sebagai makluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat bersosialisasi, bekerja sama dan membutuhkan kehadiran manusia lainnya. Untuk itu, diperlukan adanya suatu organisasi sebagai wadah yang dapat mempertemukan atau memudahkan manusia dalam bersosialisasi dan bekerja sama.

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan suatu organisasi ditentukan oleh kekuatan uang/modal dan keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia (Firman et al., 2020). Sumber daya manusia merupakan salah satu landasan kekuatan bersaing dan merupakan bagian penting yang dapat mencapai keberhasilan (Haryadi, 2022). Sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peranan strategis dalam organisasi antara lain sebagai pemikir, perencana dan pengendali kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Haryadi et al., 2021).

Organisasi sebagai sistem sosio-struktural dan rasional dimana anggota organisasi mengembangkan serangkaian gagasan dan keyakinan yang dapat diterima bersama tentang apa yang nyata, apa yang penting dan bagaimana meresponnya. Organisasi harus mampu menyamakan persepsi atau cara pandang pegawai dan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi seperti penentuan mentalitas kerja yang benar melalui dedikasi dan loyalitas tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, arahan, motivasi, koordinasi kerja yang baik dari seorang pemimpin kepada bawahannya.

Setiap organisasi mempunyai pola dan adat istiadat yang berbeda-beda. Budaya merupakan hasil ciptaan manusia yang dihasilkan dan dimanfaatkan sebagai bagian dari tatanan kehidupan sehari-hari. Suatu kebudayaan yang diterapkan dan digunakan dalam kehidupan pada kurun waktu tertentu akan mempengaruhi pola terbentuknya suatu masyarakat. Oleh karena itu, bukan hal yang mustahil untuk mengubah suatu budaya, asalkan ada kemauan dan semangat yang kuat untuk melakukan perubahan tersebut dan yang mampu mengubahnya hanyalah manusia itu sendiri.

Definisi Budaya Organisasi

Kebudayaan adalah keseluruhan pemikiran, karya dan hasil perbuatan manusia, yang tidak berakar pada nalurinya, sehingga hanya dapat dicetuskan oleh manusia setelah melalui proses pembelajaran. Budaya merupakan inti dari apa yang esensial dalam organisasi. Jadi budaya memuat apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dinyatakan dalam pedoman yang digunakan dalam menjalankan aktivitas organisasi (Meng and Berger, 2019)

Budaya organisasi merupakan suatu kebiasaan yang bertahan lama dan digunakan serta diterapkan dalam kehidupan kerja sebagai salah satu pendorong peningkatan kualitas kerja pegawai dan pengelola perusahaan. Budaya organisasi adalah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan pola perilaku yang dianut bersama dalam organisasi agar menjadi pedoman dalam menghadapi masalah internal dan eksternal sebagai panduan dalam membuat keputusan yang nantinya menghasilkan dampak pada efektivitas organisasi.

Budaya adalah milik suatu kelompok. Suatu organisasi secara keseluruhan dapat memiliki budaya jika organisasi tersebut telah menjadi kelompok yang stabil selama jangka waktu tertentu dan setiap sub kelompok dalam organisasi tersebut dapat memiliki budayanya sendiri jika organisasi tersebut mempunyai sejarah yang stabil. Oleh karena itu, apakah seseorang akan menemukan budaya dalam kelompok tertentu atau tidak, bergantung pada stabilitas kelompok tersebut dan jumlah pengalaman belajar yang dimilikinya (Schein, 1990).

Budaya organisasi menggambarkan karakteristik sebagai pola perilaku pembelajaran bersama yang dapat ditularkan dari satu generasi anggota organisasi ke generasi berikutnya (Meng and Berger, 2019). Budaya organisasi yang baik memberikan arah yang jelas, memotivasi pegawai dan mempengaruhi keputusan dan tindakan pegawai (Adam et al., 2020). Memiliki budaya organisasi akan memudahkan pegawai dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi dan membantu pegawai mengetahui tindakan apa yang harus diambil sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman bagi pegawai untuk berperilaku dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya (Laksmi, 2011). Ketidakpuasan pegawai terhadap organisasi secara keseluruhan akan mempunyai dampak dalam menghadapi pekerjaan dan mempengaruhi kinerja pegawai (Limaj and Bernroider, 2019).

Fungsi Budaya Organisasi

Budaya Organisai pada hakikatnya mempunyai nilai baik bagi kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi mempunyai fungsi atau peran dalam organisasi. Lima fungsi dari budaya organisasi adalah budaya berperan dalam menetapkan batasan artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Budaya memberikan rasa identitas pada anggota organisasi. Budaya memfasilitasi komitmen terhadap sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial artinya budaya menjadi perekat sosial yang dapat mempersatukan organisasi dengan memberikan standar yang tepat tentang apa yang harus dikatakan dan dilakukan pegawai (Robbins and Coulter, 2010).

Budaya organisasi berfungsi sebagai elemen dasar yang membentuk pola pikir dan perilaku anggota organisasi, yang mempengaruhi cara pegawai merespons sesuatu. Jadi budaya organisasi memberikan kerangka kerja untuk memahami dan menafsirkan peristiwa, memandu proses pengambilan keputusan terhadap suatu kejadian (Martinez, Kilag and Macario, 2023).

Dimensi Budaya Organisasi

Empat dimensi budaya organisasi dapat memberikan kontribusi positif terhadap efektivitas organisasi yaitu kemampuan beradaptasi, konsistensi, keterlibatan dan misi (Denison and Mishra, 1995). Budaya organisasi memberikan pengaruhnya melalui pembentukan perilaku anggota organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi muncul sebagai kondisi organisasi yang diperlukan untuk meningkatkan keterlibatan kerja dan kinerja anggota organisasi. Akibatnya, kepercayaan anggota organisasi terhadap organisasi akan kuat. Keterlibatan yang tinggi menumbuhkan rasa kepemilikan psikologis yang kuat dan komitmen terhadap organisasi dan tujuannya. Rendahnya keterlibatan menjadi hambatan dalam perjuangan organisasi untuk merespons perubahan lingkungan.

Faktor Mediator Budaya Organisasi

1. Motivasi

Setiap manusia mempunyai alasan mendasar dalam melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu. Mengapa ada orang yang sangat aktif dalam melakukan pekerjaan? kemudian ada yang bekerja secara normal dan ada pula yang malas bekerja. Tentu saja hal ini mempunyai alasan mendasar yang mendorong seseorang untuk bersedia melakukan pekerjaan. Hal ini karena adanya motivasi.

Motivasi kerja menjadi penting karena organisasi menginginkan individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat bertahan dan meningkatkan layanan (Lv, Wu and Shouse, 2022). Motivasi kerja dapat dilihat sebagai sejauh mana seorang individu mengadopsi nilai-nilai dan tujuan organisasi serta mengakuinya dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya.

Motivasi kerja tidak hanya menginspirasi kinerja tetapi juga menunjukkan kepada pekerja betapa pedulinya organisasi. Efek stimulasi yang paling ampuh adalah hasil atau kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, jika motivasi pegawai dapat ditingkatkan maka efisiensi pasti akan terjadi dan tidak terjadi penurunan keselarasan. Motivasi pegawai meningkatkan keharmonisan di tempat kerja dan oleh karena itu kinerja pegawai meningkat. Pegawai yang termotivasi akan mempertahankan loyalitas pegawai dan perusahaan, mendorong pertumbuhan dan kemajuan organisasi.

Memahami motivasi, baik yang ada dalam diri pegawai maupun dari lingkungan, akan membantu meningkatkan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan iklim organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi, sehingga pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras guna mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

Setiap pegawai dalam bekerja pasti mempunyai harapan atau kebutuhan, termasuk kebutuhan untuk mendapatkan imbalan, termasuk faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor eksternal seperti pengakuan dan perhatian. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan ditentukan oleh tingkat kompetensi dan profesionalisme pada bidang yang ditekuninya, namun bila keberhasilan kinerja tanpa adanya perhatian dan pengakuan akan berdampak pada menurunnya motivasi sehingga kepuasan kerja menurun (Chen, Park and Park, 2012).

Motivasi sebagai pemicu peningkatan kepuasan dan kualitas kerja mempunyai dampak psikologis yang signifikan terhadap strategi organisasi. Pemberian bonus yang besar dalam setiap hasil pengukuran pekerjaan merupakan wujud profesionalisme organisasi. Selain itu, setiap pegawai selalu menantikan jenjang karier dimanapun mereka bekerja, namun fokus pada bonus dan gaji yang tinggi tidak selalu memberikan hasil yang optimal terhadap kepuasan dan kinerja. Jenjang karir yang dianggap wajar oleh organisasi memberikan bukti bahwa hal tersebut merupakan motivasi terpenting bagi seorang pegawai untuk tetap bertahan di organisasi. Lingkungan organisasi dan hubungan sosial di tempat kerja juga menjadi alasan utama pegawai merasa puas atau tidak puas. Selain itu juga adanya sistem pelatihan dan penghargaan yang tepat, terukur dan terencana.

Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Sehingga semakin tepat menerapkan nilai-nilai budaya organisasi maka motivasi kerja akan semakin meningkat. Penelitian menjelaskan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Jadi semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawainya (Al Amin et al., 2023).

Kinerja organisasi bergantung pada kinerja individu artinya perilaku anggota organisasi, baik secara individu maupun kelompok, memberikan kekuasaan terhadap kinerja organisasi karena motivasi akan mempengaruhi kinerja organisasi.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sebuah proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui kegiatan mempengaruhi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berarti mempunyai kemampuan mengarahkan, menggerakkan dan mempengaruhi pegawai untuk terus meningkatkan kepuasan kerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam bekerja. Jadi faktor kepemimpinan menjadi penting dan diperlukan bagi organsiasi untuk mewujudkan kepuasan kerja.

Tipe kepemimpinan dalam memimpin sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja. Pemimpin dalam menerapkan tipe kepemimpinan sering kali mengubah sifat kepemimpinannya sesuai dengan kondisi pegawai dan dinamika organisasi yang dihadapi. Tipe kepemimpinan yang meningkatkan kepuasan kerja pegawai seperti pemimpin yang mempunyai ketertarikan terhadap berbagai aktivitas pegawai, pemimpin yang mempunyai karakter dekat dengan pegawai dalam menyampaikan perintah, amanah, pemimpin selalu mengadakan diskusi dengan pegawai mengenai berbagai permasalahan yang berkaitan dengan aktivitas kerja yang bertujuan agar pegawai dapat terus meningkatkan kepuasan kerja. Mengetahui karakter pegawai sangat penting untuk menerapkan pola kepemimpinan yang tepat sasaran. Pola kepemimpinan didasarkan pada jenis organisasi, budaya organisasi.

Beberapa pegawai yang belum pernah mengalami rotasi atau mutasi selama relatif jangka waktu yang lama berdampak pada kepuasan kerja. Pegawai yang sudah berada pada zona nyaman menyebabkan kurangnya kreativitas ide dan mungkin malas untuk pindah ke bagian lain dalam Institusi. Kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan berpengaruh signifikan mempengaruhi kinerja pegawai yaitu mengalami kepuasan pekerjaan sehingga karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan terasa lebih aman dan terlindungi (Doan, Nguyen and Nguyen, 2020).

Kepemimpinan yang baik merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai, dan organisasi memerlukan seseorang untuk mendukung organisasinya dalam mencapai tujuannya.

 

Dampak Budaya Organisasi

Sumber daya manusia perlu dikelola secara professional untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai, tuntutan dan kemampuan organisasi serta pentingnya sumber daya manusia bagi kemajuan organisasi (Mappamiring, Akob and Putra, 2020). Keseimbangan ini menjadi kunci utama organisasi untuk berkembang secara produktif dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, pegawai diharapkan dapat bekerja secara produktif dan professional.

1. Kepuasan Kerja

Studi yang dilakukan oleh Meng & Berger (2019) menguji dampak budaya organisasi dan kinerja pemimpin yang sangat baik terhadap kepuasan kerja pegawai secara keseluruhan. Menciptakan kepuasan kerja pegawai bukanlah hal yang mudah karena kepuasan kerja hanya dapat tercipta jika terdapat kesinambungan antara motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi yang diakomodir dengan baik dan diterima oleh seluruh pegawai (AKOB, ARIANTY and Putra, 2020).

2. Kinerja

Kinerja secara sederhana dapat dinyatakan sebagai kualitas kerja atau efektivitas dan efisiensi suatu kegiatan tertentu (Purnamasari, Kambaraa and Haryadi, 2023). Kinerja merupakan kemampuan seorang pegawai atau kelompok terkait hasil kerja yang harus ditunjukkan secara nyata dan bukti yang terukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Kinerja pegawai menjadi tolak ukur dalam mengukur pencapaian suatu organisasi.

Kinerja pegawai yang tinggi dapat meningkatkan loyalitas dan kepercayaan pelanggan (Kambara, Haryadi and Ramdansyah, 2023). Dengan begitu, setiap pegawai perlu mengetahui dengan tepat apa tanggung jawab utama mereka, kemampuan apa yang harus mereka capai dan mampu mengukur dengan tepat penanda keberhasilan mereka (Mukhsin, 2023).

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja adalah penerapan budaya organisasi yang unggul. Budaya organisasi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku individu, serta dapat menyebabkan individu memahami nilai-nilai fundamental organisasi dan lebih terlibat di dalamnya. Budaya organisasi memegang peranan penting dalam meningkatkan efektivitas kinerja organisasi.

Bagi organisasi, budaya merupakan tolak ukur dalam mencapai keberhasilan organisasi sekaligus membangun komitmen untuk mewujudkan visi, memenangkan hati konsumen dan menjadikan kekuatan organisasi. Bagi individu, budaya mendorong individu untuk memiliki rasa percaya terhadap organisasi dan menjadi lebih produktif. Tujuan organisasi dapat tercapai jika memiliki individu-individu yang berkompeten dan memiliki keterampilan yang baik sehingga mampu unggul dalam persaingan. Budaya organisasi adalah hal mendasar, bahkan jika organisasi mempunyai budaya yang kuat, dimana seluruh anggotanya menjalankan nilai-nilai budayanya, maka organisasi dapat menciptakan keunggulan kompetitif (Rahmatullah et al., 2022).

Budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai yang cenderung merasa terhubung dengan budaya organisasi yang positif dan sejalan dengan nilai-nilai pribadinya akan lebih aktif terlibat dalam pekerjaannya, memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan berkontribusi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan kerjasama dan kolaborasi antar pegawai, mengurangi konflik antar pribadi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Melalui budaya organisasi yang kuat, organisasi dapat menginspirasi pegawai untuk berkinerja tinggi, berinovasi dan berorientasi pada pelanggan yang pada akhirnya dapat meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi (Jufrizen et al., 2021). Budaya organisasi mempunyai dampak yang lebih kuat dan besar terhadap kinerja organisasi yaitu kinerja ekonomi suatu perusahaan dalam jangka panjang. Budaya organisasi bahkan mungkin menjadi factor yang lebih penting dalam menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan di masa depan.

Meskipun budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai, mungkin saja akan terjadi adanya kesenjangan antara budaya yang diinginkan organisasi dengan budaya yang dianut pegawai. Kesenjangan ini terjadi apabila terdapat ketidaksesuaian antara nilai-nilai yang dinyatakan secara resmi oleh organisasi dan praktik sehari-hari di tempat kerja. Ketidakselarasan ini dapat mengakibatkan karyawan ketidakpuasan, frustasi bahkan penurunan kinerja (Ekosusilo, 2020).

Sebuah organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja seluruh sumber daya manusia di dalam organisasi. Namun kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh factor internal dan eksternal. Kondisi lingkungan eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi. Oleh karena itu, kemampuan menciptakan organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja merupakan sebuah keniscayaan.

 

DAFTAR PUSTAKA

Adam, A. et al. (2020) ‘The mediation effect of organizational commitment in the relation of organization culture and employee performance’, in 3rd Global Conference On Business, Management, and Entrepreneurship (GCBME 2018). Atlantis Press, pp. 260–264.

AKOB, M., ARIANTY, R. and Putra, A. H. P. K. (2020) ‘The mediating role of distribution Kahn’s engagement: An empirical evidence of salesforce in Indonesia’, The Journal of Asian Finance, Economics and Business. Korea Distribution Science Association, 7(2), pp. 249–260.

Al Amin, R. et al. (2023) ‘Employee performance under organizational culture and transformational leadership: A mediated model’, Jurnal Mantik, 7(2), pp. 719–728.

Barney, J. B. (1986) ‘Organizational culture: can it be a source of sustained competitive advantage?’, Academy of management review. Academy of Management Briarcliff Manor, NY 10510, 11(3), pp. 656–665.

Chen, Y.-Y., Park, J. and Park, A. (2012) ‘Existence, relatedness, or growth? Examining turnover intention of public child welfare caseworkers from a human needs approach’, Children and Youth Services Review. Elsevier, 34(10), pp. 2088–2093.

Denison, D. R. and Mishra, A. K. (1995) ‘Toward a theory of organizational culture and effectiveness’, Organization science. INFORMS, 6(2), pp. 204–223.

Doan, T. T. T., Nguyen, L. C. T. and Nguyen, T. D. N. (2020) ‘Emotional intelligence and project success: The roles of transformational leadership and organizational commitment’, The Journal of Asian Finance, Economics and Business. Korea Distribution Science Association, 7(3), pp. 223–233.

Ekosusilo, M. (2020) ‘The impact of organizational culture, compensation on job satisfaction, and work motivation on school principal performance in Indonesia: Mediating role of supply chain practices’, International Journal of Supply Chain Management, 9(1), pp. 765–773.

Firman, A. et al. (2020) ‘Relationship Of TQM On Managerial Performance: Evidence From Property Sector in lndonesia’. Korea Distribution Science Associaton.

Haryadi, D. et al. (2021) ‘Transformational Leadership, Training, Dan Employee Performance: Mediasi Organizational Citizenship Behavior Dan Job Satisfaction’, Ultima Management: Jurnal Ilmu Manajemen, 13(2), pp. 304–323.

Haryadi, D. (2022) ‘Meningkatkan Employe Performance Dengan Extrinsic Motivation Dan Interpersonal Trust Melalui Organizational Commitment’, ECo-Buss, 4(3), pp. 660–675.

Jufrizen, J. et al. (2021) ‘Effect of moderation of work motivation on the influence of organizational culture on organizational commitment and employee performance’, International Journal of Business Economics (IJBE), 2(2), pp. 86–98.

Kambara, R., Haryadi, D. and Ramdansyah, A. D. (2023) ‘Determinants of Job Satisfaction: Internal Communication Relationships in Improving Employee Performance’, Enrichment: Journal of Management, 12(6), pp. 4692–4697.

Laksmi, R. A. (2011) ‘Budaya Organisasi’, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Limaj, E. and Bernroider, E. W. N. (2019) ‘The roles of absorptive capacity and cultural balance for exploratory and exploitative innovation in SMEs’, Journal of business research. Elsevier, 94, pp. 137–153.

Lv, Y., Wu, M. and Shouse, R. C. (2022) ‘Impact of organizational culture, occupational commitment and industry-academy cooperation on vocational education in China: Cross-sectional Hierarchical Linear Modeling analysis’, PloS one. Public Library of Science San Francisco, CA USA, 17(2), p. e0264345.

Mappamiring, M., Akob, M. and Putra, A. H. P. K. (2020) ‘What millennial workers want? Turnover or intention to stay in company’, The Journal of Asian Finance, Economics and Business. Korea Distribution Science Association, 7(5), pp. 237–248.

Martinez, N., Kilag, O. K. and Macario, R. (2023) ‘The Impact of Organizational Culture on Leadership Strategies in Crisis Management’, Excellencia: International Multi-disciplinary Journal of Education (2994-9521), 1(5), pp. 454–466.

Meng, J. and Berger, B. K. (2019) ‘The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust’, Public Relations Review. Elsevier, 45(1), pp. 64–75.

Mukhsin, M. (2023) ‘Mediasi Motivasi Kerja Hubungan Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai’, Mediasi Motivasi Kerja Hubungan Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Business Management Journal, 19(1), pp. 19–31.

Purnamasari, W. R., Kambaraa, R. and Haryadi, D. (2023) ‘Aspects of improving employee performance’, Enrichment: Journal of Management, 12(6), pp. 4685–4691.

Rahmatullah, A. et al. (2022) ‘Improving organizational performance with organizational culture and transformational leadership through intervening organizational commitment variables’, Dinasti International Journal Of Digital Business Management, 3(2), pp. 180–194.

Robbins, P. S. and Coulter, M. (2010) ‘Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani’, Erlangga: Jakarta.

Schein, E. H. (1990) Organizational culture. American Psychological Association.